Arbeitszeit und
Arbeitszeitgesetz
Fakten, Herausforderungen und Perspektive
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bildet die zentrale Grundlage für die Arbeitszeitregelung in Deutschland. Es legt Höchstarbeitszeiten, Pausen- und Ruhezeiten sowie spezielle Ausnahmeregelungen fest, um die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen und faire Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Doch in Zeiten von Fachkräftemangel, Digitalisierung und demografischem Wandel stehen viele Unternehmen und Beschäftigte vor neuen Herausforderungen. Während einige eine Vier-Tage-Woche als Lösung für Überlastung und Burnout sehen, wird gleichzeitig über eine Sechs-Tage-Woche als Mittel zur Erhöhung der Produktivität diskutiert. Zudem stellt die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt das Konzept klar geregelter Arbeitszeiten infrage, was sowohl Chancen als auch Risiken birgt.
Muss sich das Arbeitszeitgesetz also anpassen und wenn ja wie, um den Anforderungen der Zukunft gerecht zu werden?
Das Arbeitszeitgesetz in Kürze
Definition und gesetzliche Grundlagen
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt in Deutschland die Höchstgrenzen der täglichen Arbeitszeit, Pausen- und Ruhezeiten sowie Ausnahmen. Es hat das Ziel, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen und faire Arbeitsbedingungen zu sichern.
Wen betrifft das Arbeitszeitgesetz?
Grundsätzlich gilt das ArbZG für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Selbstständige und Führungskräftefallen jedoch oft unter Ausnahmeregelungen.
Wichtige Regelungen: Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten
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Höchstarbeitszeit: Maximal 8 Stunden täglich, in Ausnahmen bis zu 10 Stunden.
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Ruhezeiten: Mindestens 11 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen.
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Pausenregelung: Ab 6 Stunden Arbeitszeit mindestens 30 Minuten Pause.
Ausnahmen und Sonderregelungen
Besondere Regelungen gelten für Schichtarbeit, Notdienste und bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte oder Pflegepersonal. Diese Flexibilität sorgt zwar für betriebliche Effizienz, stellt aber auch Herausforderungen an den Gesundheitsschutz.
Was soll mit dem Arbeitszeitgesetz erreicht werden?
Schutz von Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer
Ein zentrales Ziel des ArbZG ist der Schutz vor Überlastung und Burnout. Regelmäßige Pausen und ausreichende Ruhezeiten sind essenziell, um körperliche und psychische Gesundheit zu gewährleisten.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Das Gesetz soll auch helfen, die Work-Life-Balance zu verbessern. Gerade für Eltern sind geregelte Arbeitszeiten entscheidend, um Familie und Beruf miteinander zu verbinden.
Förderung der Arbeitsproduktivität
Erholte Mitarbeiter arbeiten effizienter. Studien zeigen, dass klar geregelte Arbeitszeiten langfristig zu einer höheren Produktivität führen.
Welchen Problemen sehen sich Arbeitnehmer zusehends ausgesetzt im Kontext von Arbeitszeit?
Überstunden und Burnout: Der Kampf gegen Überlastung
Eines der häufigsten Probleme bei der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes ist die unzureichende oder fehlerhafte Erfassung von Arbeitszeiten. Dies geschieht oft aus Unkenntnis, aber auch aus bewusster Absicht. Ein Beispiel ist die Missachtung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, wonach auch Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit gelten müssen (Urteil des EuGH).
Besonders in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen führt dies häufig zu rechtswidrig langen Arbeitsphasen ohne ausreichende Erholung. Auch in der IT-Branche sind Überstunden aufgrund enger Deadlines und konkreter Zielvorgaben an der Tagesordnung, was die Gefahr von psychischen Erkrankungen erhöht. In der Folge machen übermüdete Arbeitnehmer Fehler, die die Qualität der Leistung beeinträchtigen und gleichzeitig eine Gefahr für Patienten darstellen. Arbeitgeber profitieren dennoch von diesen Missständen, indem sie die volle Arbeitszeit gegenüber Kostenträgern abrechnen.
Arbeitszeitflexibilisierung vs. Dauerstress
Flexibilität klingt verlockend, kann aber schnell zur Falle werden. Gleitzeitmodelle und Vertrauensarbeitszeit führen oft dazu, dass Arbeitnehmer rund um die Uhr erreichbar sind. Hier entsteht das Konzept des sogenannten "Work-Life-Blending", bei dem die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen. Ohne klare Trennung steigt das Risiko für Überlastung und gesundheitliche Probleme. Es ist daher wichtig, dieses Phänomen stärker zu beobachten und durch gezielte Maßnahmen zu kontrollieren, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer ausreichend Erholungsphasen haben und langfristig gesund bleiben. Zudem spielt die Work-Life-Balance eine entscheidende Rolle: Sie bietet einen Ansatz, die negativen Folgen von Work-Life-Blending abzufedern, indem gezielt auf eine ausgewogene Verteilung von beruflichen und privaten Verpflichtungen geachtet wird.
Unsichere Arbeitszeiten im Schicht- und Teilzeitmodell
Gerade in der Schichtarbeit leiden viele unter unregelmäßigen Arbeitszeiten. Ein typisches Beispiel ist der Pflegebereich, in dem Mitarbeiter oft wechselnde Früh-, Spät- und Nachtschichten übernehmen müssen, was den biologischen Rhythmus stören kann. Auch im Einzelhandel stehen Angestellte häufig vor kurzfristigen Änderungen ihrer Arbeitspläne, was die Planung von Freizeit erschwert. Teilzeitbeschäftigte hingegen berichten häufig von Schwierigkeiten, genügend Stunden zu bekommen,
etwa im Gastgewerbe, wo ihre Arbeitszeiten oft stark von saisonalen Schwankungen abhängen.
Digitale Erreichbarkeit und die "Always-on"-Mentalität
Dank moderner Technologien ist es leicht, auch nach Feierabend zu arbeiten. Diese digitale Erreichbarkeit führt zu einer Auflösung der Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Ein Beispiel ist die IT-Branche, wo Entwickler und Projektmanager oft auch am Abend oder Wochenende erreichbar sein müssen, um internationale Projekte zu koordinieren. Eine ähnliche Entwicklung zeigt sich im Vertrieb, wo durch ständige Kundenanfragen via E-Mail oder Messenger der Druck entsteht, jederzeit zu reagieren. Diese Praxis hat zugenommen und unterstreicht die Notwendigkeit klarer Regelungen, um die Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit zu wahren.
Psychologischer Druck und strukturelle Probleme
Ein weiterer Aspekt ist der gezielte psychologische Druck, den kaufmännische Leitungen auf medizinisches Personal ausüben. Besonders betroffen sind Mitarbeitende in Gesundheitsberufen, die oft aus Empathie und Pflichtbewusstsein handeln und sich schwer tun, Grenzen zu setzen. Nicht selten unterstützen sie sogar unbewusst die Umgehung des Arbeitszeitgesetzes, indem sie falsche Dokumentationen erstellen. Im Falle eines Fehlers stehen diese Mitarbeitenden dann alleine da.
Gesundheitsrisiken durch übermäßige Arbeitsbelastung
Zahlreiche Studien, darunter eine Untersuchung des Europäischen Arbeitsrechtsverbunds (EU-OSHA), belegen die gesundheitlichen Risiken langer Arbeitszeiten. Betroffene leiden vermehrt unter Stress, Erschöpfung, Schlafstörungen und anderen gesundheitlichen Problemen. Auch die Work-Life-Balance bleibt auf der Strecke. Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt zudem, dass in vielen Branchen systematisch gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen wird, teils gefördert durch Arbeitgeberpraktiken oder aus Angst vor Arbeitsplatzverlust.
Wie steht die GGG zur Vier-Tage-Woche?
Könnte dieses Konzept die Lösung für viele der Probleme sein, denen sich Arbeitnehmer konfrontiert sehen?
Die GGG betrachtet die generelle Einführung einer Vier-Tage-Woche kritisch, da sie gesamtwirtschaftlich erhebliche Risiken birgt. Angesichts des bestehenden Fachkräftemangels, der sinkenden Produktivität und des demografischen Wandels sehen wir keine realistische Grundlage, um eine solche Arbeitszeitverkürzung gesamtgesellschaftlich tragfähig zu gestalten. Eine Reduzierung der Arbeitswoche von fünf auf vier Tage entspricht einem Arbeitszeitverlust von 20 %. Um dies auszugleichen, müsste die Produktivität pro Arbeitsstunde um 25 % steigen – ein Ziel, das angesichts der durchschnittlichen Produktivitätssteigerung von nur 0,8 % pro Jahr in den letzten zwei Jahrzehnten unrealistisch ist.
Besonders in Bereichen wie dem Gesundheitswesen, die bereits jetzt an ihrer personellen Belastungsgrenze arbeiten, würde eine Vier-Tage-Woche den Druck auf die verbleibenden Arbeitskräfte weiter erhöhen. Es gibt keinerlei Hinweise darauf, dass ungenutzte Produktivitätsreserven in einem solchen Ausmaß existieren, um den Ausfall von Arbeitsstunden zu kompensieren, ohne dass Qualität oder Leistung leiden.
Wir betonen jedoch, dass die bestehende Gesetzeslage Flexibilität bietet, wo dies praktikabel ist. Arbeitnehmer können ihre Arbeitszeit bereits heute eigenverantwortlich mit dem Arbeitgeber auf vier Tage verteilen, wenn dies organisatorisch und individuell sinnvoll ist. Vor allem in Teilzeitmodellen, wo die Wochenarbeitszeit bereits geringer ist, kann eine Vier-Tage-Woche attraktive Vorteile bieten, etwa durch die Reduzierung von Pendelzeiten oder eine bessere Work-Life-Balance.
Wichtig ist uns dabei, dass die Debatte nicht von unrealistischen Versprechungen geprägt wird, bei denen weniger Arbeit ohne Einbußen möglich scheint. Statt pauschaler Kürzungen setzt die GGG auf gezielte Maßnahmen, die den Fachkräftemangel bekämpfen und den Wohlstand sichern. Steuerfreie Anreize für zusätzliche Arbeitszeit, bessere Arbeitsbedingungen und eine faire Bezahlung sind Wege, die nachhaltiger und gerechter sind als eine politisch motivierte Einführung der Vier-Tage-Woche, die langfristig mehr Probleme schaffen könnte, als sie löst.
Im Kontrast dazu steht die Sechs-Tage-Woche zur Diskussion - eine Option?
Die GGG steht der Sechs-Tage-Woche positiv gegenüber, solange sie auf Freiwilligkeit basiert und durch attraktive Anreize unterstützt wird. Das „griechische Modell“ dient dabei als Vorbild, mit steuer- und abgabenfreien Gehaltszuschlägen von mindestens 40 % für den sechsten Arbeitstag. Diese Regelung könnte einen starken Anreiz schaffen, den Arbeitszeitmangel auszugleichen und gleichzeitig die Produktivität zu sichern.
Wichtig ist uns, dass Arbeitnehmer ein Anrecht auf Arbeitszeiterhöhung erhalten, ähnlich wie sie bereits einen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung haben. Gleichzeitig sollte das Recht auf spätere Arbeitszeitreduzierung gewahrt bleiben, um individuelle Flexibilität zu gewährleisten. Solche Maßnahmen bieten nicht nur eine Lösung für den demografischen Wandel, sondern stärken auch die Wettbewerbsfähigkeit und Wertstabilität der Wirtschaft.
Wie verändert sich Arbeit in Zukunft und was bedeutet das für das Arbeitszeitgesetz?
Die Arbeit der Zukunft steht im Zeichen tiefgreifender Veränderungen, die durch Digitalisierung, Automatisierung und gesellschaftliche Trends wie New Work geprägt sind. Diese Entwicklungen haben bedeutende Auswirkungen auf das Arbeitszeitgesetz und erfordern Anpassungen, um sowohl die Anforderungen moderner Arbeitsformen als auch den Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Hier sind einige zentrale Aspekte.
New Work und Homeoffice: Flexibilität im Fokus
New Work fordert mehr Selbstbestimmung und Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung. Besonders im Homeoffice ermöglichen digitale Technologien eine freie Zeiteinteilung. Für viele Arbeitnehmer bedeutet das eine bessere Work-Life-Balance, jedoch auch eine größere Verantwortung, Überlastung zu vermeiden. Das Arbeitszeitgesetz muss diese neuen Freiheiten mit klaren Grenzen ergänzen, etwa durch Regelungen zur Erreichbarkeit und maximalen Arbeitszeiten im Homeoffice.
Automatisierung und kürzere Arbeitszeiten
Die zunehmende Automatisierung verändert die Art und Weise, wie Menschen arbeiten. In Produktionsbetrieben, wie der Automobilindustrie, übernehmen Roboter repetitive Aufgaben. Das könnte in der Zukunft zu kürzeren Arbeitszeiten führen. Das Arbeitszeitgesetz sollte daher flexiblere Modelle wie eine 4-Tage-Woche oder angepasste Stundenzahlen pro Woche ermöglichen, ohne den Schutz der Arbeitnehmer zu vernachlässigen.
Globale Trends: Lernen von anderen Ländern
Die Vier-Tage-Woche wurde zuletzt in einer deutsche Pilotstudie von Intraprenör und 4 Day Week Global getestet. Dabei wurde bei den Arbeitnehmern ein erhöhtes Wohlbefinden bei tendenziell gleichbleibender Produktivität festgestellt. Weitere internationale Beispiele wie die 6-Stunden-Tage in Schweden oder Anti-Überarbeitungsgesetze in Japan zeigen, dass andere Länder bereits neue innovative Ansätze verfolgen. Diese Modelle können weitere Impulse für die Weiterentwicklung des deutschen Arbeitszeitgesetzes liefern, indem sie Inspiration für mehr Produktivität bei gleichzeitig höherem Wohlbefinden der Arbeitnehmer bieten.
Herausforderungen der digitalen Erreichbarkeit
Die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit verschwimmen zunehmend (Work-Life-Blending). In der IT- und Beratungsbranche gehört ständige Erreichbarkeit häufig zum Alltag. Dieses "Always-on"-Gefühl führt zu Dauerstress und gesundheitlichen Risiken. Um die Work-Life-Balance zu schützen, sollte das Arbeitszeitgesetz Regelungen für digitale Erreichbarkeit und verpflichtende Ruhezeiten einführen.
Branchen mit spezifischen Anforderungen
Nicht alle Branchen können von flexiblen Arbeitszeitmodellen profitieren. In Berufen, die physische Anwesenheit erfordern, wie im Gesundheitswesen, in der Gastronomie oder im Einzelhandel, sind klassische Arbeitszeitmodelle oft unumgänglich. Hier muss das Arbeitszeitgesetz maßgeschneiderte Regelungen bieten, die einerseits den betrieblichen Anforderungen und andererseits dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer Rechnung tragen.
Die Zukunft der Arbeit verlangt ein modernes Arbeitszeitgesetz, das Flexibilität und Schutz gleichermaßen gewährleistet. Es muss sich an technologische Entwicklungen anpassen, individuelle Bedürfnisse berücksichtigen und branchenspezifische Herausforderungen adressieren. Nur so kann das Gesetz zur Basis einer zukunftsfähigen und fairen Arbeitswelt werden.
Alle Punkte verdeutlichen, dass sich das Arbeitszeitgesetz in der Zukunft nicht nur an wandelnde Arbeitsformen anpassen muss, sondern auch aktiv den Schutz und die Lebensqualität der Arbeitnehmer sicherstellen sollte.
Perspektive
Es gibt keine einheitliche Lösung
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel, und mit ihr müssen sich auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen weiterentwickeln. Während starre Arbeitszeitregelungen zunehmend unter Druck geraten, bleibt der Schutz der Arbeitnehmer vor Überlastung, Dauerstress und gesundheitlichen Risiken essenziell. Modelle wie die Vier-Tage-Woche oder die Sechs-Tage-Woche haben jeweils Vor- und Nachteile, doch langfristig wird es darauf ankommen, ein Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Sicherheit zu schaffen.
Die Zukunft des Arbeitszeitgesetzes liegt in einer sinnvollen Anpassung an technologische Entwicklungen und individuelle Bedürfnisse – ohne dabei den Arbeitsschutz und die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft aus den Augen zu verlieren. Nur durch durchdachte Reformen kann ein modernes und faires Arbeitszeitgesetz entstehen, das sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmern zugutekommt.
FAQ - Arbeitszeit und Arbeitszeitgesetz
Die Arbeitszeit darf 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten - das sind 8 Stunden täglich von Montag bis Samstag. Sie kann auf bis zu 60 Stunden wöchentlich - bzw. 10 Stunden täglich - verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden.
Quelle: ArbZG
Das Arbeitsrecht besitzt keinen Paragraphen, der eine maximale Anzahl an aufeinanderfolgenden Arbeitstagen bestimmt. Diese ergibt sich überwiegend aus Einschränkungen zur Höchstarbeitszeit, den Ruhezeiten und Überstunden.
Eine bestimmte Verteilung der Ersatzruhetage, ermöglicht, 32 Tage am Stück zu arbeiten. Der Europäische Gerichtshof entschied 2017 in einem portugiesischem Rechtsstreit allerdings eine maximale Anzahl von 12 hintereinander folgenden Arbeitstagen. Durch das Ordnungsprinzip im Arbeitsrecht überwiegt das Urteil des EuGHs. Man kann davon ausgehen, dass das EuGH in einem ähnlichen deutschen Rechtsstreit zum gleichen Ergebnis käme.
Quelle: ArbZG
Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Das Arbeitszeitgesetz regelt jedoch auch Ausnahmen für verschiedene Branchen.
Quelle: ArbZG
Der Gesetzgeber fordert, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht mehr als sechs Stunden ohne Ruhepause beschäftigt werden dürfen. Bei einer Arbeitszeit bis zu sechs Stunden ist somit keine gesetzliche Ruhepause vorgeschrieben.
Quelle: ArbZG
Pausen müssen eingeplant und die Arbeit unterbrochen werden. Die vorgeschriebenen Pausen betragen mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt. Die Pausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht ohne Pause beschäftigt sein
Quelle: ArbZG
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsleistung im vorgesehenen Umfang zu erbringen. Erscheint der Arbeitnehmer zu spät zur Arbeit - und sei es 1 Minute zu spät -, verstößt er grundsätzlich gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Kommt der Arbeitnehmer schuldhaft zu spät zur Arbeit, kann der Arbeitgeber sogar eine Abmahnung aussprechen. Jedoch sollte bei einer Abmahnung bzw. späteren Kündigung aufgrund „Zuspätkommen“ die Verhältnismäßigkeit betrachtet werden: kommt ein Arbeitnehmer nach jahrelanger Pünktlichkeit ein Mal zu spät, ist dies kein nachvollziehbarer Abmahnungsgrund.
Die maximale Arbeitszeit pro Tag beträgt laut Arbeitszeitgesetz 10 Stunden. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer länger als zehn Stunden beschäftigt oder es duldet, dass er länger arbeitet, begeht eine Ordnungswidrigkeit (§ 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Über individuelle Arbeitsverträge oder Tarifverträge können u.U. abweichende Regelungen vereinbart werden, so lange diese sich im gesetzlich zulässigem Rahmen für Ausnahmen bewegen.
Quelle: ArbZG
Ja, die Arbeitszeit kann auf bis zu 60 Stunden wöchentlich - bzw. 10 Stunden täglich - verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden.
Quelle: ArbZG
Ganz klares ja, sobald die täglich zulässige Arbeitszeit von 8 Stunden dadurch überschritten wird.
Quelle: ArbZG
12 Stunden pro Woche an Überstunden sind zulässig, solange innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden.
Quelle: ArbZG
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein sogenanntes Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung. Darin ist festgelegt, dass er die Arbeitszeit zwar jederzeit ändern kann, sich dabei allerdings an Folgendem zu orientieren hat:
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Zu berücksichtigen sind bestehender Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag. Sind dort beispielsweise konkrete Arbeitszeiten festgelegt, kann der Arbeitgeber nicht einfach davon abweichende Arbeitszeiten verlangen.
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Das Arbeitszeitgesetz mit der gesetzlich vorgegebenen Höchstarbeitszeit, Pausen- und Ruhezeiten muss ebenfalls berücksichtigt werden.
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Bei der Veränderung der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber „nach billigem Ermessen“ handeln. Dies bedeutet, dass die Interessen des Arbeitnehmers ebenfalls berücksichtigt werden müssen.
Ein „Schieben“ der Arbeitszeit, um Überstunden zu vermeiden sowie das „einfache“ Verschieben der Arbeitszeit seitens des Arbeitgebers ist daher gesetzlich nicht ohne Weiteres erlaubt.
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Es gibt kein Gesetz, welches dahingehend Vorgaben macht.
Der Arbeitgeber darf zwar beispielsweise verlangen, dass die Arbeitnehmer 10 Minuten vor Beginn der Arbeitszeit bereits im Betrieb zu sein haben, um z.B. Firmenfahrzeuge zu beladen/entladen/reinigen oder sich umzuziehen und den Laden vorzubereiten, jedoch sind diese Minuten zusätzlich zu vergüten.
Quelle: ArbZG
Der Arbeitgeber hat beim Verändern der wöchentlichen Arbeitszeit nach „billigem Ermessen“ zu handeln. Das bedeutet, dass die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind und Sie sehr wohl auf Ihre gewohnte Arbeitszeit bestehen können.
Insbesondere, wenn Ihre Arbeitszeit konkret und abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt ist, hat der Arbeitgeber nicht das Recht Ihre Arbeitszeit einseitig zu verändern.
Quelle: GEWO
An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
Jedoch gibt es bei mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nacht-Schicht, für Kraftfahrer und diverse Branchen und Betriebsarten Ausnahmen (z.B. Not- und Rettungsdiensten, bei der Feuerwehr, Krankenhäuser, u.v.m.)
Quelle: ArbZG
Die Bestimmung, wann Fahrzeit Arbeitszeit ist, ist immer abhängig von der Anordnung des Arbeitgebers und gilt ohne direkte Arbeitsaufforderung immer als Ruhezeit.
Beispiel 1: Autofahrt
Wenn Sie selbst hinter dem Steuer sitzen, zählt die Zeit als Arbeitszeit. Als Beifahrer wird die Zeit in der Regel nicht als Arbeitszeit angerechnet, da Sie hier anderen Tätigkeiten (privater Natur) nachkommen können.Beispiel 2: Zugfahrt
Gehen Sie beispielsweise auf Anweisung des Arbeitgebers geschäftlichen Tätigkeiten während einer Zugfahrt nach, zählt dies als Arbeitszeit. Ist dies durch den Arbeitgeber nicht angeordnet und Sie arbeiten freiwillig, ist diese Zeit keine Arbeitszeit.
Merke:
Davon abzugrenzen ist die sogenannte Wegezeit. Die tägliche An- und Abreise zur Arbeit ist nicht als Arbeitszeit einzuordnen, da diese zum Privatbereich des Mitarbeiters zählt und keinen direkten Zusammenhang mit einer dienstlichen Tätigkeit aufweist.
Quelle: ArbZG
Die Arbeitszeit beginnt, sobald der Arbeitnehmer das Firmengelände betritt.
Der Weg zur Arbeit ist grundsätzlich die Privatsache des Arbeitnehmers. Dabei ist es unerheblich, ob auf dem Arbeitsweg (z. B. während der Bahnfahrt) berufliche Mails geschrieben oder geschäftliche Telefonate geführt werden.
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Ist im Stau stehen Arbeitszeit?
Handelt es sich dabei um Wegezeit? Dann Nein. Handelt es sich dabei um dienstliche Fahrtzeit hinter dem Steuer? Dann ja.
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Sind Fahrten zur Baustelle Arbeitszeit?
Nein, da es sich um Wegezeit handelt.
Quelle: ArbZG
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Ist eine Vorbereitung/Nachbereitung vom Arbeitgeber vorgeschrieben und notwendig, um die eigentliche Arbeit ausführen zu können, gilt sie als Rüstzeit und ist somit auch zu bezahlende Arbeitszeit.
Beispiele:
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Testung der Funktionsfähigkeit einer Anlage
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Vorbereitung und Eichung einer Maschine
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Vermessung sowie Neueinstellung
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Klärung von Formalitäten
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Hoch- und Herunterfahren eines Rechners
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Anziehen der Arbeitskleidung (in bestimmten Fällen)
Quelle: ArbZG
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